BOOM !!! Les autorités peuvent être tenues responsables de « toute réaction indésirable » si elles rendent obligatoires les vaccins COVID. (France)
Publié par France Médias Numérique
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OSHA
Les nouvelles directives de l’OSHA https://osha.europa.eu/fr tiennent les autorités responsables des effets indésirables s’ils exigent que les personnes soient vaccinées contre le COVID comme condition d’emploi ou autres, ce qui pourrait avoir un impact négatif sur la solvabilité des responsables.
De nouvelles directives de l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) font réfléchir les responsables sur leurs exigences en matière de vaccins COVID.
Le 20 avril, les entreprises ont été averties qu’elles seront responsables de toute réaction indésirable si elles exigent que leurs employés soient vaccinés avec un vaccin COVID.
Dans la section des questions fréquemment posées du site Web de l’OSHA concernant la conformité aux normes de sécurité COVID, une question a été posée pour savoir si une réaction indésirable à un vaccin COVID devait être enregistrée si un employeur exigeait la vaccination comme condition d’emploi.
L’OSHA a déclaré :
« Si vous exigez que vos employés soient vaccinés comme condition d’emploi (c’est-à-dire pour des raisons liées au travail), alors toute réaction indésirable au vaccin COVID-19 est liée au travail. L’effet indésirable est enregistrable s’il s’agit d’un nouveau cas au sens du 29 CFR 1904.6 et s’il répond à un ou plusieurs des critères généraux d’enregistrement du 29 CFR 1904.7. «
En général, une réaction indésirable au vaccin COVID doit être enregistrée si la réaction est : (1) liée au travail, (2) un nouveau cas et (3) répond à un ou plusieurs des critères généraux d’enregistrement du 29 CFR 1904.7 (par exemple, jours d’absence du travail, travail restreint ou transfert à un autre poste, traitement médical au-delà des premiers soins).
Selon l’OSHA, les exigences d’enregistrement des blessures et des maladies graves liées au travail peuvent laisser les employeurs avec des demandes d’indemnisation des travailleurs et avoir un impact sur leur dossier de sécurité.
À l’inverse, l’OSHA déclare qu’elle exercera son pouvoir discrétionnaire d’application et n’exigera pas que les effets indésirables soient enregistrés lorsqu’un employeur ne fait que « recommander » aux employés de recevoir le vaccin, tout en notant que pour que ce pouvoir discrétionnaire s’applique, le vaccin doit être réellement volontaire.
Pour déterminer si un vaccin est « volontaire », le site Web indique que « le choix d’un employé d’accepter ou de refuser le vaccin ne peut pas affecter son évaluation du rendement ou son avancement professionnel » et qu’un « employé qui choisit de ne pas recevoir le vaccin ne peut subir aucune répercussion de ce choix ».
Si les employés ne sont pas libres de choisir de recevoir ou non le vaccin sans craindre de recours négatif, alors le vaccin est obligatoire et les employeurs doivent se référer à la section sur les vaccins COVID comme condition d’emploi.
En réponse à la nouvelle selon laquelle les effets indésirables des vaccins COVID subis par les travailleurs sont des incidents à déclarer, c’est-à-dire des incidents qui comptent dans le bilan de sécurité d’une entreprise, plusieurs grands entrepreneurs ont déclaré qu’ils ont modifié ou modifieront leur politique de vaccination pour ne faire que recommander – et non exiger – un vaccin.
L’entreprise de construction Clayco s’est retirée d’un mandat de vaccination annoncé précédemment pour toute l’entreprise en réponse à la récente directive fédérale.
« Nous avons malheureusement dû renoncer à notre mandat [de vaccination des employés] parce que l’OSHA a fait quelque chose que je ne comprends pas du tout », a déclaré Bob Clark, fondateur et président exécutif de Clayco dans un récent podcast ENR Critical Path. « Je suis souvent du côté de l’OSHA, nous sommes dans son programme VIP, mais là, ils ont tout simplement tort. C’est une décision terrible qu’ils ont prise et je pense qu’elle sera annulée. »
« Ce qu’ils ont mis en avant pourrait potentiellement décourager les employeurs de soutenir leurs travailleurs à se faire vacciner », a déclaré Kevin Cannon, directeur principal des services de sécurité et de santé à l’Associated General Contractors of America (ACG).
L’ACG n’est pas en faveur d’un mandat de vaccination, mais l’entreprise a participé à la semaine de sensibilisation au vaccin en avril et a organisé des cliniques de vaccination sur un chantier actif et dans ses bureaux.
Selon M. Cannon, certains entrepreneurs auraient peut-être modifié leur approche de ces événements s’ils avaient su, à l’époque, qu’ils pourraient potentiellement « être tenus responsables de l’enregistrement de ces réactions indésirables potentielles. »
Toutes les entreprises et institutions seront très réticentes à rendre les vaccinations obligatoires si l’OSHA dit que les réactions indésirables sont comptabilisées dans le « taux de modification de l’expérience » d’une entreprise. C’est franchement ridicule, a déclaré M. Clark.
Un taux de modification de l’expérience, ou EMR, est une cote de sécurité que les assureurs utilisent pour calculer l’indemnisation des travailleurs. Une partie du calcul comprend les incidents à déclarer – un nombre plus élevé d’incidents à déclarer nuit à la cote de sécurité de l’entreprise et peut faire grimper le prix de l’assurance, selon le St. Louis Business Journal.
Clark a noté que Clayco veut montrer l’exemple et prévoit de contester les directives par le biais du lobbying et de la sensibilisation des sénateurs, et qu’elle n’est pas seule dans cet effort. L’entreprise continuera également à encourager fortement ses employés à se faire vacciner, à enregistrer les employés qui le font et à envisager des zones « réservées aux vaccinés » dans son espace de travail.
Selon la National Law Review, les employeurs peuvent souhaiter préciser dans leurs communications aux employés si les vaccins COVID sont obligatoires ou volontaires.
Les employeurs peuvent également tenir compte des circonstances dans lesquelles l’OSHA enquêtera sur les pratiques de tenue des registres de l’employeur. Si le programme de vaccination d’un employeur est volontaire, il se peut que l’employeur n’ait pas d’entrées résultant de réactions indésirables. Dans ces circonstances, l’OSHA devra interroger l’employeur sur le programme de vaccination et lui demander si un employé a souffert d’une réaction indésirable.
Les employés peuvent être plus enclins à déposer une plainte auprès de l’OSHA lorsqu’ils se sont vu refuser un congé pour une maladie qu’ils considèrent comme étant liée au travail, ce qui signifie qu’un congé payé après la vaccination peut être utile.
Bien que les directives de l’OSHA fassent l’objet d’un examen minutieux, elles sont conformes à l’autorisation d’utilisation d’urgence (EUA) de la Food and Drug Administration américaine, qui exige que tout produit portant cette désignation soit volontaire. Actuellement, Pfizer, Moderna et Johnson & Johnson ne sont autorisés qu’en cas d’urgence.
Comme le rapporte The Defender, cela a été réitéré en août 2020 lors d’une réunion publiée par les Centers for Disease Control and Prevention (CDC) du Comité consultatif sur les pratiques de vaccination, où sa secrétaire exécutive, le Dr Amanda Cohn, a déclaré :
« Je voulais juste ajouter que, je voulais juste rappeler à tout le monde, que dans le cadre d’une autorisation d’utilisation d’urgence, une EUA, les vaccins ne sont pas autorisés à être obligatoires. Donc, au début de cette phase de vaccination, les individus devront être consentis et ils ne pourront pas être mandatés. »
C’est un grand pas en avant. J’espère que la même chose s’appliquera à toutes les corporations (par exemple les compagnies aériennes) qui exigent que les clients soient vaccinés. Nous avons toujours la Constitution des États-Unis, la Charte et la déclaration des droits de l’homme de l’ONU, et les principes de Nuremberg. Les lois HIPPA, CNIL protègent également la confidentialité des informations médicales. Personne n’a le droit de refuser des services disponibles au public sur la base du dossier médical d’une personne.
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